De kloof tussen mobiliteit en de generaties

In een artikel over de verkiezingen in de Verenigde Staten las ik enige tijd geleden dat beide kandidaten slechts woorden hebben om de Amerikaanse burger te overtuigen op hun te stemmen. Wat de één een goed betoog vindt, ziet de ander als een onzinnig verhaal. Dit heeft onder andere te maken met ons referentiekader. Alles wat wij waarnemen wordt door ons gewogen aan de hand van fundamentele zaken als opgedane ervaringen, normen en waarden, overtuigingen (status, ego’s), zorgen, angsten, ambities, kennis en kunde. Als jij iemand “mee wilt krijgen”, dan is het van belang in je boodschap rekening te houden met het referentiekader van jouw publiek. Dit kader bestaat op individueel niveau, maar ook op het niveau van generaties. Wat betekent dat bij de aanwezigheid van de verschillende generaties in één organisatie?

Mobiliteit en de generatie X, Y en Z

Eén van de uitkomsten van een seminar over Strategische Flexibilisering is dat baangarantie zal veranderen naar werkgarantie;iemand wordt aangenomen bij bedrijf X met de intentie voor onbepaalde tijd, mits hij bereid is te investeren in zijn inzetbaarheid.

Dit zal voor iedereen gelden. Generatie X zal hier echter, vanuit zijn referentiekader, anders mee omgaan dan generatie Y of Z.

De mobiliteit van de medewerker bepaalt de (toekomstige) slagkracht van de organisatie. In iedere organisatie is het woord mobiliteit inmiddels ingeburgerd. In de praktijk, ervaar ik dit nog als een moeizaam proces. De organisatie is nog onvoldoende ingericht om een structurele beweging in de loopbaan van haar medewerkers te realiseren. Je zal vast herkennen dat het praten over mobiliteit geaccepteerd is. Zodra een medewerker van de ene afdeling naar de andere zou moeten bewegen heeft het management ineens redenen om daar niet aan mee te werken. Daarnaast ontbreekt een strategische personeelsplanning en een opleidingsprogramma. Kortom, mobiliteit is nog niet verankerd in de organisatiecultuur, ons referentiekader. Dit laatste is voor mij de aanleiding om te kijken naar het referentiekader per generatie. De babyboomers kijken met argus ogen naar het fenomeen. Je bent in hun ogen bezig hun baan af te pakken en dus hun zekerheid en veiligheid. De generatie Y kan niet wachten om met de volgende uitdaging te beginnen. Zij zien mobiliteit als een middel om autonoom te blijven en hun vrijheid te behouden. Verankering van het onderwerp, vraagt dus om rekenschap van de subcultuur per generatie.

Moeten wij dan aparte generatiesessies houden? Juist niet. De keuze die wij hebben is de verschillen per generatie, méér zichtbaar te maken. Als Pieter op ziet tegen het beginnen met een andere taak of functie, dan werkt het aanstekelijk als hij Kees vol energie ziet uitkijken om iets anders te gaan doen. Als de manager en HR zich dan bewust zijn van de verschillen per generatie, dan kunnen zij aansturen op een dialoog hierover. In deze dialoog staat het referentiekader centraal. Hoe meer generaties dan aanwezig zijn, hoe meer de verschillen naar voren komen en hoe meer verruimend de dialoog zal werken. 

Er is veel over generatiekenmerken geschreven. Mijn advies is om de tijd te nemen een aantal artikelen hierover te lezen. Over het algemeen worden drie of vier generaties onderscheiden. Om toch een grof beeld te schetsen van de verschillen, het volgende rijtje:

1.      Babyboomers '43-'60
2.      Generatie X '61-'80
3.      Generatie Y/Z '81-'00

ad1)babyboomers

Zij hechten waarde aan status. De beloning zit in de titel, het salaris en de erkenning. Baanverandering heeft een negatieve impact op de loopbaan. Persoonlijke ontwikkeling heeft minimale aandacht, er is weinig zelfreflectie. De behoefte aan feedback is minimaal. Het gaat om het gelijk ipv het geluk. Zij zijn nuchter, reactief en bescheiden.

ad 2)generatie X

Zij hechten waarde aan vrijheid, de beloning zit in het verkrijgen van autonomie. Baanverandering is noodzakelijk voor een goede loopbaan. Persoonlijke ontwikkeling heeft top prio en feedback over functioneren kan nooit genoeg zijn. Zij zijn zelfbewust, ondernemend, open en eerlijk

ad3)generatie Y

Zij hechten waarde aan authenticiteit, samenwerking en zingeving. (Baan)Verandering is voor hen onderdeel van de dagelijkse routine. Persoonlijke ontwikkeling is onderdeel van het dagelijks leven, in dit kader richten zij zich op zinvolle contacten en sociale netwerken. Zij zijn eigenzinnig en houden zich niet aan de ‘oude' grenzen.

Natuurlijk is dit een zwart-wit weergave van de generaties. En toch herken ik er veel uit. De 24-jarige die niet schroomt aan de CEO het waarom van iets te vragen. De 57-jarige die loyaal blijft aan procedure en regelgeving, omdat het altijd zo is gegaan. Mijn ervaring is dat zolang je de persoon niet veroordeelt (veiligheid), het enorm veel energie oplevert als de verschillende generaties aan dezelfde tafel zitten en invulling geven aan het woord mobiliteit. Het blijft dan niet bij woorden, maar het wordt generatieproof en duurzaam omgezet in daden.