Vooruit met het onderwijs

Houdt het dan nooit op dat gezift en gefoeter naar elkaar in het onderwijs. Het lijkt wel op een klas Calimero’s: “iedereen is groot en ik ben klein” en iedere beweging is “niet eerlijk”. In de tussentijd lijkt het onderwijs stil te staan. Diegene die het onderwijs in zouden willen, bedenken zich inmiddels wel twee keer en wij praten elkaar steeds verder de put in.
Kortom de hoogste tijd om het eens van een andere kant te bekijken. De kant van de mogelijkheden en de opbouw. De kant waarbij onze dromen over het onderwijs weer centraal staan. Er zijn de afgelopen jaren een aantal initiatieven gestart die met succes fundamentele wijzigingen in het onderwijs hebben doorgevoerd. Inspirerend om te lezen. Het laat tevens het verschil in benadering zien hoe je om kan gaan met de uitdagingen die het onderwijs kent.
De initiatieven zijn te vinden op de volgende websites:
www.onderwijsonderneemt.nl
www.siriusprogramma.nl

De huidige tendens

In de discussie en op feesten en partijen hebben wij het met name over de regels en procedures binnen het onderwijs. Op de vraag aan een leerkracht/docent hoe het op het werk is, krijg ik steevast het antwoord dat hij meer tijd kwijt is aan evaluaties schrijven en vergaderen dan aan het voorbereiden van zijn lessen. Het onderwijs staat bij het kabinet hoog op de agenda. Helaas gaat dit dan met name over het ontwikkelen van nog meer regels en procedures. Vraag ik aan iemand in het hoger onderwijs hoe het op het werk is, dan krijg ik regelmatig het antwoord dat de directie niet funtioneert en het team niet samenwerkt. Er wordt schijnbaar veel vergadert en er komt weinig uit. Natuurlijk is het genuanceerder. Dat blijkt alleen al uit genoemde websites. Toch is de tendens dat wij praten over het onderwijs alsof het een machine is. Een ding waarbij je de gebruiksaanwezing (lees: regels en procedures) even aanpast om het harder en beter te laten draaien. Het tegendeel is natuurlijk waar. Het is dan ook noodzakelijk het tij te keren en het onderwijs te beschouwen zoals het werkelijk is: een organisatie die wordt gevormd door mensen van vlees en bloed. Het onderwijs zijn wij.

Het verschil tussen een machine en de mens is dat de mens een ziel heeft. Wij worden gedreven door inspiratie en visie. Door in de discussie de regels en procedures centraal te blijven stellen, verliezen wij onze inspiratie. Deze inspiratie is de basis om de uitdagingen in het onderwijs aan te pakken. Wat is het bestaansrecht van onderwijs, waar willen wij dat het toe leidt? Wat wil ik met mijn onderwijs met deze klas bereiken, wat is het bestaansrecht van onze faculteit en wat kunnen wij doen om deze te behouden?
Regels en procedures zijn slechts dienend aan de visie bij het onderwijs. Het feit dat deze als frustrerend worden ervaren geeft aan dat de visie en zingeving bij de regels en procedures wordt gemist, onbekend is of niet wordt erkend.
Op alle niveaus binnen het onderwijs (overheid, universiteiten, beroepsonderwijs, middelbaar- en lager onderwijs) wordt er (te) weinig aandacht gegeven aan het formuleren en met name het uitdragen en organiseren van visie en doelstellingen. Dit is een groot gemis. Het onderwijs is namelijk geen machine, maar wordt gevormd door ons mensen. Wij komen in beweging als het ons inspireert en wij de zingeving zien van zaken. Een toekomstvisie inspireert en spreekt aan. Indien deze bij iedereen duidelijk is en aansluit, ontstaat een gemeenschappelijke zienswijze over wat de mogelijkheden zijn en hoe deze bereikt kunnen worden. Het is de basis voor iedere vergadering en voorkomt eindeloos praten over andere richtingloze zaken. De toekomstvisie geeft richting waaraan de gebruiker nut en noodzaak van regels en procedures kan aflezen. Het voorkomt dat wij het uitvoeren van regels en procedures als een doel op zich zien en daarmee richtingloos voortdobberen. Een dialoog hierover is dus pure noodzaak om het geloof en de passie in het onderwijs te behouden.

Vertrouwen

Refererend aan de allereerste alinea onderscheidt Calimero zich door zijn rotsvaste vertrouwen in de eenheid van de wereld en zijn oprechte streven om vanuit die eenheid de ander te helpen het goed te hebben. Het onderwijs in Nederland is het resultaat van de inspanning van een aantal partijen, o.a.centrale overheid, onderwijsinstelling, ouders en studenten. Het vertrouwen en de eenheid tussen deze partijen is essentieel om tot een goed resultaat te komen. Helaas is dat in het onderwijs geen vanzelfsprekendheid meer. De partijen staan tegenover elkaar in plaats van naast elkaar. Er is geen eenheid meer waardoor wij ook niet meer bereid zijn om in gesprek te gaan en elkaar te helpen.
Vertrouwen is tweerichtingsverkeer en een keuze. Betrokkenen kunnen kiezen weer bereid te zijn meer vertrouwen in elkaar te hebben. Dit opent de deur voor het opstarten van de dialoog. Deze gaat over de toekomstvisie in het onderwijs en wat het onderwijs van ons nodig heeft om hieraan invulling te kunnen geven en de toekomst op positieve wijze het hoofd te bieden.

Het geluk in het onderwijs

Mijn geloof in een onderwijs wereld waar iedereen zijn geluk vindt, waar student, docent, raden van bestuur en overheid hand in hand werken, werd sterker bij het lezen van eerder genoemde websites. Deze initiatieven zijn gebaseerd op een toekomstvisie die alle betrokken partijen met elkaar delen. Zij hebben gekozen vertrouwen te willen hebben in elkaar, en zich daarmee bereid getoond de dialoog aan te gaan. Zij hebben zichzelf daarmee in staat gesteld om, ondanks dat regels en procedures centraal zijn opgelegd, te concentreren op de mogelijkheden. Zij hebben de mens weer centraal gesteld!
Dankzij de passie die iedereen heeft die in het onderwijs werkt, is het mogelijk de discussie om te buigen naar een toekomstvisie waarbij de mens weer centraal staat. Het zal niet vanzelf gaan, wij zullen allemaal moeten veranderen. Dit kost tijd, energie en moed. De eerste stap is te stoppen met het gezift en gefoeter op elkaar en over regels en procedures. Gebruik de passie voor het vak om weer vertrouwen in elkaar te willen krijgen en de dialoog te starten over waar wij met ons onderwijs voor willen staan en welke mogelijkheden wij zèlf daarvoor in huis hebben!

Wil de echte IK opstaan!

Voice Dialogue, eindelijk weer eens een methode die niet op zoek is naar wat er mis is met ons! Deze methode realiseert persoonlijke ontwikkeling zonder veroordeling. Het accepteert ons als individu die uit meerdere aspecten bestaat en beschouwt ons als een waardevol all-inclusive pakket.

Voice Dialogue is bruikbaar in allerlei situaties. Het leidt snel tot inzichten in bijvoorbeeld:

• de dilemma’s of je wel of niet gaat solliciteren voor die leidinggevende positie, nieuwe baan of opleiding;
• in burn out situaties.
• Voor trainers, coaches en loopbaanbegeleiding.
• wanneer je meer keuzevrijheid voor jezelf wilt creëren in hoe je je leven leidt (bijvoorbeeld privé-werk);
• lastige werksituaties waarin je je bijvoorbeeld ergert aan je collega;

Met de inzichten verkregen door de Voice Dialogue methode, ontstaat mobiliteit en beweging. Het levert balans op door persoonlijke bewustwording en acceptatie van jezelf, òòk die kanten die je minder leuk vindt aan jezelf.

Doelstelling Voice Dialogue

De achterliggende gedachte van deze methode is dat wij als persoon uit meerdere kanten bestaan. Ook wel subpersonen, ikken of stemmen genoemd. Denk bijvoorbeeld aan de momenten dat je geen zin hebt om naar die verjaardag te gaan, maar iets in jou vindt dat je moet gaan. Of dat je graag in aanmerking wilt komen voor een functie, maar iets in jou zegt dat het toch geen zin heeft om te solliciteren. Of dat je eindelijk dat mooie boek hebt gekocht, waarover je je nu schuldig voelt, omdat het best duur was.

In al deze voorbeelden spelen verschillende kanten van jezelf mee. De ene kant wil graag dat boek, maar de andere kant vind het moeilijk om dat geld uit te geven. Deze verschillende kanten worden bij Voice Dialogue subpersonen genoemd. Het doel van de methodiek is om gezamenlijk met de Voice Dialogue begeleider jouw subpersonen te verkennen en te ervaren. Hierdoor leer je meer sturing te geven aan je subpersonen. Dit helpt je om betere keuzes te maken en om te gaan met de tegengestelde kanten van jezelf, ze te waarderen en te ontdekken welke subpersoon van jou, in welke situatie het beste tot zijn recht komt. Want, zo stelt Voice Dialogue, al jouw kanten (subpersonen) zijn waardevol. Voice Dialogue is er dan ook niet op gericht om het individu te veranderen.

Ieder van ons bestaat uit een groot aantal subpersonen. De subpersonen die het meest dominant aanwezig zijn, zijn ontstaan om te overleven in de context waarin je bent opgegroeid. Deze kant van onszelf is er ter bescherming van onszelf. De subpersonen die minder sterk aanwezig zijn, zijn de kanten van onszelf die denken dat als wij deze tonen, wij een risico lopen om gestraft of  gekwetst te worden. Voice Dialogue beschouwt alle subpersonen als een persoon, een mens van vlees en bloed met eigen gedachten, wensen, gevoelens en herinneringen. Zij stelt dat het gedrag en het gevoel bij dat gedrag, een samenspel is van een aantal subpersonen. Dit kan iemand beperken in het nemen van een beslissing of leiden tot ineffectief gedrag.

Middels deze methode ga je ontdekken hoe verschillende kanten van jezelf denken en doen, wanneer ze in actie komen en waarom. Vervolgens leer je hoe je je kunt losmaken van de verschillende subpersonen. Tenslotte leer je het overzicht te hebben over je subpersonen, waardoor je meer sturing krijgt op de verschillende kanten van jezelf.

De praktijk

Voice Dialogue geeft namen aan de subpersonen. Voorbeelden zijn de pleaser, de pusher, de controleur en de innerlijke criticus. Deze benamingen dienen niet als typologieën. Het zijn slechts schetsen. Iedere subpersoon is namelijk in een unieke context ontstaan en zal zich dus ook op een unieke wijze bij ons manifesteren.

Wij zullen de genoemde subpersonen allemaal in enige mate herkennen. Voor een aantal is het bijvoorbeeld lastig om aan te geven dat je een vergadering om 20.00uur  te laat vindt en je dus niet aanwezig zult zijn. Dit kan zijn, omdat wij niemand willen teleurstellen (de pleaser), of, omdat wij vinden dat wij ons moeten profileren (de pusher). In loopbaanvraagstukken kan iemand veel moeite hebben van baan te veranderen, omdat de controleur continue loopt te wijzen op wat er fout kan gaan. Of de innerlijke criticus zo sterk aanwezig is, dat het aan zelfvertrouwen ontbreekt. Aan de andere kant realiseert de pusher dat wij alles op alles zetten om die baan te krijgen. Zorgt de controleur er voor dat je goed voorbereid op een sollicitatiegesprek komt. En zorgt de pleaser in ons dat wij goed kunnen samenwerken.

De kunst is om onze subpersonen in te zetten wanneer wij ze nodig hebben, óf naar de achtergrond te sturen wanneer zij ons belemmeren. Ze blijven allen even waardevol. Voice Dialogue leert ons dat in te zien.

Voor een verdere kennismaking met Voice Dialogue verwijs ik naar het boek:
Ik Ken mijn Ikken, van Karin Brugman, Judith Budde en Berry Collewijn (ISBN 9789058715241)

I have a dream

Iedereen heeft dromen, Als kind zeiden wij “als ik later groot ben, dan…” Als volwassene hebben wij nog steeds onze dromen, ook wel visies of ambities genoemd. Als wij ons daar te weinig van bewust zijn, is dat een gemiste kans. Een visie geeft namelijk vertrouwen, richting en inspireert. Het geeft je de kracht om te bewegen en te doen waar je gelukkig van wordt.

Waar wij als individu onze visie hebben, heeft de organisatie waarin wij werken ook een visie. Over de toegevoegde waarde van de organisatie visie wordt nog wel eens sceptisch gedaan. Opmerkingen als “dat past niet bij ons”, of “die hebben wij ergens in de kast liggen”, komen wellicht bekend voor.
De kracht van een droom, een visie voor zowel mens als organisatie komt naar voren in Martin Luther King’s, “I have a dream”. Doordat een grote groep mensen zich heeft kunnen identificeren met zijn visie, gaf deze voor heel veel mensen richting, vertrouwen in de toekom st en inspiratie. Hierdoor ontstond verbinding tussen mensen en is op maatschappelijk niveau een historische beweging ontstaan.
Uitgaande van dit voorbeeld is het van belang dat de visie van de organisatie leidt tot identificatie (herkenning) bij de medewerker. Op het moment dat deze herkenning er is, zal verbinding tussen medewerker en organisatie ontstaan. Wanneer wij ons te weinig bewust zijn van onze eigen visie (wat vind ik belangrijk in mijn werk, waar sta ik voor) en de organisatie te weinig doet om haar visie bekendheid te geven, ontstaat in meerdere of mindere mate het gevoel van richtingloos te zijn. Dit kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen.

Door technologische ontwikkeling, globalisering en schaarste volgen de veranderingen in onze omgeving zich steeds sneller op. Van organisatie en medewerkers wordt verwacht dat zij snel kunnen meebewegen met deze veranderingen. In een organisatie is dat niet voor iedereen te volgen. Wij verliezen daardoor ons gevoel van richting en worden onzeker of voelen ons onveilig. Bewustwording van onze visie is daarom voor zowel medewerker als organisatie nog nooit zo noodzakelijk geweest als nu. Indien de organisatie haar visie consistent en voor iedereen begrijpbaar communiceert, zal deze richting geven aan gedrag. Als de medewerker zich meer bewust is van zijn eigen visie en in staat is zich te identificeren met de visie van de organisatie zal dit leiden tot vertrouwen en inspiratie bij de medewerker. Dit vormt de basis voor de verbinding tussen medewerker en organisatie. Bent u bekend met de visie binnen uw organisatie en die van uzelf? Identificeert u zich met de visie van uw organisatie?  

Wanneer een organisatie een verandering wilt realiseren (bv de introductie van een instrument) dan is de verandering nooit een doel op zich. Het is een middel om invulling te geven aan de visie. Als wij ervan uitgaan dat met name de visie de onderliggende drijfkracht is voor de richting van gedrag in een organisatie, dan zijn bij het realiseren van een verandering dus twee stappen van groot belang:

1.       de visie bij de gewenste verandering is consistent, helder en begrijpbaar bekend bij alle medewerkers;
2.       de medewerker heeft zich herkend in (geïdentificeerd met) deze visie.

Stap 1 vraagt de communicatie niet te richten op WAT er veranderd moet worden, maar vraagt om het uitdragen van de visie die hoort bij de gewenste verandering. Dit gaat verder dan de mededeling dat ‘de organisatie haar concurrentie positie moet verbeteren’. Dit gaat over waar de organisatie voor staat en hoe dit is gekoppeld aan de gewenste verandering.

Stap 2 wordt gerealiseerd door het opstarten van de dialoog. Het identificatieproces dat management en medewerker met elkaar doorlopen, vraagt dat beiden met elkaar de dialoog aan gaan. Verwijzend naar het model van Gregory Bateson en later Robert Dilts (de Logische niveaus), welke begint met inspiratie, waarop identificatie volgt, zouden wij ons bij een organisatie verandering meer bewust moeten zijn van de werking van de verschillende niveaus van het zg menselijke systeem. Dit geeft management en medewerker de mogelijkheid om de visie van organisatie en medewerker te laten aansluiten. Indien deze aansluiting is gemaakt, zal de medewerker zich kunnen verbinden met de gewenste verandering en intrinsiek gemotiveerd zijn mee te bewegen in de gewenste richting.

Als wij deze stappen niet maken of te weinig tijd geven, dan wordt de verandering een doel op zich. Met andere woorden management en medewerkers gaan iets uitvoeren zonder daar enig “gevoel van richting” bij te hebben. Gevolg is dat nieuwe instrumenten het eerste jaar nog gebruikt worden en daarna in de lade verdwijnen of een blok aan het been worden van een ieder.

I have a dream…..what’s yours?