I have a dream

Iedereen heeft dromen, Als kind zeiden wij “als ik later groot ben, dan…” Als volwassene hebben wij nog steeds onze dromen, ook wel visies of ambities genoemd. Als wij ons daar te weinig van bewust zijn, is dat een gemiste kans. Een visie geeft namelijk vertrouwen, richting en inspireert. Het geeft je de kracht om te bewegen en te doen waar je gelukkig van wordt.

Waar wij als individu onze visie hebben, heeft de organisatie waarin wij werken ook een visie. Over de toegevoegde waarde van de organisatie visie wordt nog wel eens sceptisch gedaan. Opmerkingen als “dat past niet bij ons”, of “die hebben wij ergens in de kast liggen”, komen wellicht bekend voor.
De kracht van een droom, een visie voor zowel mens als organisatie komt naar voren in Martin Luther King’s, “I have a dream”. Doordat een grote groep mensen zich heeft kunnen identificeren met zijn visie, gaf deze voor heel veel mensen richting, vertrouwen in de toekom st en inspiratie. Hierdoor ontstond verbinding tussen mensen en is op maatschappelijk niveau een historische beweging ontstaan.
Uitgaande van dit voorbeeld is het van belang dat de visie van de organisatie leidt tot identificatie (herkenning) bij de medewerker. Op het moment dat deze herkenning er is, zal verbinding tussen medewerker en organisatie ontstaan. Wanneer wij ons te weinig bewust zijn van onze eigen visie (wat vind ik belangrijk in mijn werk, waar sta ik voor) en de organisatie te weinig doet om haar visie bekendheid te geven, ontstaat in meerdere of mindere mate het gevoel van richtingloos te zijn. Dit kan leiden tot een gebrek aan vertrouwen.

Door technologische ontwikkeling, globalisering en schaarste volgen de veranderingen in onze omgeving zich steeds sneller op. Van organisatie en medewerkers wordt verwacht dat zij snel kunnen meebewegen met deze veranderingen. In een organisatie is dat niet voor iedereen te volgen. Wij verliezen daardoor ons gevoel van richting en worden onzeker of voelen ons onveilig. Bewustwording van onze visie is daarom voor zowel medewerker als organisatie nog nooit zo noodzakelijk geweest als nu. Indien de organisatie haar visie consistent en voor iedereen begrijpbaar communiceert, zal deze richting geven aan gedrag. Als de medewerker zich meer bewust is van zijn eigen visie en in staat is zich te identificeren met de visie van de organisatie zal dit leiden tot vertrouwen en inspiratie bij de medewerker. Dit vormt de basis voor de verbinding tussen medewerker en organisatie. Bent u bekend met de visie binnen uw organisatie en die van uzelf? Identificeert u zich met de visie van uw organisatie?  

Wanneer een organisatie een verandering wilt realiseren (bv de introductie van een instrument) dan is de verandering nooit een doel op zich. Het is een middel om invulling te geven aan de visie. Als wij ervan uitgaan dat met name de visie de onderliggende drijfkracht is voor de richting van gedrag in een organisatie, dan zijn bij het realiseren van een verandering dus twee stappen van groot belang:

1.       de visie bij de gewenste verandering is consistent, helder en begrijpbaar bekend bij alle medewerkers;
2.       de medewerker heeft zich herkend in (geïdentificeerd met) deze visie.

Stap 1 vraagt de communicatie niet te richten op WAT er veranderd moet worden, maar vraagt om het uitdragen van de visie die hoort bij de gewenste verandering. Dit gaat verder dan de mededeling dat ‘de organisatie haar concurrentie positie moet verbeteren’. Dit gaat over waar de organisatie voor staat en hoe dit is gekoppeld aan de gewenste verandering.

Stap 2 wordt gerealiseerd door het opstarten van de dialoog. Het identificatieproces dat management en medewerker met elkaar doorlopen, vraagt dat beiden met elkaar de dialoog aan gaan. Verwijzend naar het model van Gregory Bateson en later Robert Dilts (de Logische niveaus), welke begint met inspiratie, waarop identificatie volgt, zouden wij ons bij een organisatie verandering meer bewust moeten zijn van de werking van de verschillende niveaus van het zg menselijke systeem. Dit geeft management en medewerker de mogelijkheid om de visie van organisatie en medewerker te laten aansluiten. Indien deze aansluiting is gemaakt, zal de medewerker zich kunnen verbinden met de gewenste verandering en intrinsiek gemotiveerd zijn mee te bewegen in de gewenste richting.

Als wij deze stappen niet maken of te weinig tijd geven, dan wordt de verandering een doel op zich. Met andere woorden management en medewerkers gaan iets uitvoeren zonder daar enig “gevoel van richting” bij te hebben. Gevolg is dat nieuwe instrumenten het eerste jaar nog gebruikt worden en daarna in de lade verdwijnen of een blok aan het been worden van een ieder.

I have a dream…..what’s yours?