De kloof tussen mobiliteit en de generaties

In een artikel over de verkiezingen in de Verenigde Staten las ik enige tijd geleden dat beide kandidaten slechts woorden hebben om de Amerikaanse burger te overtuigen op hun te stemmen. Wat de één een goed betoog vindt, ziet de ander als een onzinnig verhaal. Dit heeft onder andere te maken met ons referentiekader. Alles wat wij waarnemen wordt door ons gewogen aan de hand van fundamentele zaken als opgedane ervaringen, normen en waarden, overtuigingen (status, ego’s), zorgen, angsten, ambities, kennis en kunde. Als jij iemand “mee wilt krijgen”, dan is het van belang in je boodschap rekening te houden met het referentiekader van jouw publiek. Dit kader bestaat op individueel niveau, maar ook op het niveau van generaties. Wat betekent dat bij de aanwezigheid van de verschillende generaties in één organisatie?

Mobiliteit en de generatie X, Y en Z

Eén van de uitkomsten van een seminar over Strategische Flexibilisering is dat baangarantie zal veranderen naar werkgarantie;iemand wordt aangenomen bij bedrijf X met de intentie voor onbepaalde tijd, mits hij bereid is te investeren in zijn inzetbaarheid.

Dit zal voor iedereen gelden. Generatie X zal hier echter, vanuit zijn referentiekader, anders mee omgaan dan generatie Y of Z.

De mobiliteit van de medewerker bepaalt de (toekomstige) slagkracht van de organisatie. In iedere organisatie is het woord mobiliteit inmiddels ingeburgerd. In de praktijk, ervaar ik dit nog als een moeizaam proces. De organisatie is nog onvoldoende ingericht om een structurele beweging in de loopbaan van haar medewerkers te realiseren. Je zal vast herkennen dat het praten over mobiliteit geaccepteerd is. Zodra een medewerker van de ene afdeling naar de andere zou moeten bewegen heeft het management ineens redenen om daar niet aan mee te werken. Daarnaast ontbreekt een strategische personeelsplanning en een opleidingsprogramma. Kortom, mobiliteit is nog niet verankerd in de organisatiecultuur, ons referentiekader. Dit laatste is voor mij de aanleiding om te kijken naar het referentiekader per generatie. De babyboomers kijken met argus ogen naar het fenomeen. Je bent in hun ogen bezig hun baan af te pakken en dus hun zekerheid en veiligheid. De generatie Y kan niet wachten om met de volgende uitdaging te beginnen. Zij zien mobiliteit als een middel om autonoom te blijven en hun vrijheid te behouden. Verankering van het onderwerp, vraagt dus om rekenschap van de subcultuur per generatie.

Moeten wij dan aparte generatiesessies houden? Juist niet. De keuze die wij hebben is de verschillen per generatie, méér zichtbaar te maken. Als Pieter op ziet tegen het beginnen met een andere taak of functie, dan werkt het aanstekelijk als hij Kees vol energie ziet uitkijken om iets anders te gaan doen. Als de manager en HR zich dan bewust zijn van de verschillen per generatie, dan kunnen zij aansturen op een dialoog hierover. In deze dialoog staat het referentiekader centraal. Hoe meer generaties dan aanwezig zijn, hoe meer de verschillen naar voren komen en hoe meer verruimend de dialoog zal werken. 

Er is veel over generatiekenmerken geschreven. Mijn advies is om de tijd te nemen een aantal artikelen hierover te lezen. Over het algemeen worden drie of vier generaties onderscheiden. Om toch een grof beeld te schetsen van de verschillen, het volgende rijtje:

1.      Babyboomers '43-'60
2.      Generatie X '61-'80
3.      Generatie Y/Z '81-'00

ad1)babyboomers

Zij hechten waarde aan status. De beloning zit in de titel, het salaris en de erkenning. Baanverandering heeft een negatieve impact op de loopbaan. Persoonlijke ontwikkeling heeft minimale aandacht, er is weinig zelfreflectie. De behoefte aan feedback is minimaal. Het gaat om het gelijk ipv het geluk. Zij zijn nuchter, reactief en bescheiden.

ad 2)generatie X

Zij hechten waarde aan vrijheid, de beloning zit in het verkrijgen van autonomie. Baanverandering is noodzakelijk voor een goede loopbaan. Persoonlijke ontwikkeling heeft top prio en feedback over functioneren kan nooit genoeg zijn. Zij zijn zelfbewust, ondernemend, open en eerlijk

ad3)generatie Y

Zij hechten waarde aan authenticiteit, samenwerking en zingeving. (Baan)Verandering is voor hen onderdeel van de dagelijkse routine. Persoonlijke ontwikkeling is onderdeel van het dagelijks leven, in dit kader richten zij zich op zinvolle contacten en sociale netwerken. Zij zijn eigenzinnig en houden zich niet aan de ‘oude' grenzen.

Natuurlijk is dit een zwart-wit weergave van de generaties. En toch herken ik er veel uit. De 24-jarige die niet schroomt aan de CEO het waarom van iets te vragen. De 57-jarige die loyaal blijft aan procedure en regelgeving, omdat het altijd zo is gegaan. Mijn ervaring is dat zolang je de persoon niet veroordeelt (veiligheid), het enorm veel energie oplevert als de verschillende generaties aan dezelfde tafel zitten en invulling geven aan het woord mobiliteit. Het blijft dan niet bij woorden, maar het wordt generatieproof en duurzaam omgezet in daden.

 

Denken, doen en...oh ja, voelen!

Er zit voor mij een grote contradictie in hoe wij, vandaag de dag, met onszelf omgaan. Wat ik zie is dat wij zowel individueel als in organisatieverband meer zoeken naar een balans. Een balans die voor het individu meer persoonlijk geluk en voldoening oplevert. En die een organisatie in staat stelt de talenten van haar medewerkers meer en beter in te zetten. Ik sta daar helemaal achter.
Wij doen dat door instrumenten in te zetten die ons vragen naar binnen te kijken. Voor het individu betekent dat bewustwording van zichzelf en voor de organisatie betekent dat bewustwording van haar bestaansrecht als organisatie en de onderdelen (mens, middel en proces) die dit recht realiseren.
Ik heb het over instrumenten, zoals Het Nieuwe Werken, jobcrafting, leiderschapsleergangen, persoonlijke ontwikkeling, competentie gericht onderwijs, Zen-Boedha en Mindfulness trainingen etc. Al deze instrumenten vragen jou op enig moment naar jezelf te kijken en te beschrijven wat je ziet en voelt. En daar zit voor mij de contradictie. Deze vraag die zo wezenlijk is, is helemaal niet geintegreerd in de rest van onze systemen, maatschappij of zelfs onze cultuur. Hierdoor wordt deze door ons als ingewikkeld ervaren: een cursus Zen en Boedha is leuk, maar onder voorbehoud dat het niet te diep gaat. Een paar weken na de training, knallen wij hard tegen de rationele waan van de dag aan, onze eigen systemen. Deze zijn gebaseerd op status, macht, ego, en streven naar perfectie. Het heeft niets met gevoel te maken. Resultaat: weg effectiviteit instrument, Mindfulness, leiderschap.
Ik zie dit ook in mijn begeleiding van mensen in leiderschaps- loopbaan of teambuildingtrajecten. Naast de energie die vrijkomt, ontstaat ook een soort van onrust. Hoe kunnen wij in praktijk de verkregen verbinding met ons gevoel behouden?

Duurzaam integreren van de balans tussen ons denken, ons doen en ons voelen
Wij zoeken de balans tussen ons denken, ons doen en ons voelen. De eerste twee zijn volledig geintegreerd in onze (maatschappelijke) systemen en cultuur. Het gevoel niet, althans wij zijn ons hier nog maar weinig van bewust. Inmiddels is de behoefte hieraan zo sterk, dat wij hier actiever aandacht aan besteden. Het zoeken naar gevoel gaat over het maken van verbinding. Het gaat over meer afstand nemen van ons denken en doen en dus afstand van hierarchie, ego, status, macht en het perfect moeten zijn. De eerder genoemde instrumenten en leiderschapstrainingen gaan in essentie ook over het maken van verbinding. Verbinding met jezelf. En vanuit organisatiepersectief over verbinding tussen intern (mens-middel-proces) en intern/extern. Realiseren wij ons wel dat als wij de balans echt willen realiseren, wij dus bereid moeten zijn meer afstand te nemen van ons ego, de hierarchie, het perfect moeten willen zijn? Beseffen wij dat als wij hiertoe niet bereid zijn, de effectiviteit van bijvoorbeeld leiderschapstrainingen slechts van tijdelijke aard is. Herkennen wij de opmerking: "Ach ja het was een goede training, het gaf mij veel energie, maar na een paar weken zit je toch weer in het politieke spel. Tja, het is niet goed, maar ja, de praktijk verander je niet zomaar".... 

Het is onmogelijk om nu meteen met elkaar af te spreken dat ego, status en hierarchie niet meer bestaan en wij dus afstand nemen van ons denken en doen. Wij hangen nu namelijk onze eigenwaarde op aan deze status en ons ego. Als deze er niet meer zijn, wat blijft er dan van ons over? 
Dichtbij je gevoel zijn of verbinding maken met de ander is aan de orde als het "klikt". Het "voelt goed", zeggen wij dan. Mee eens? Vraag jezelf dan eens af wanneer iets goed voelt. Doorgaans zijn dit de dingen die "recht uit het hart komen". Om verbinding te krijgen, moet het recht uit jouw hart komen. Dat vraagt van jou dat je in je hart kunt kijken. Of te wel naar je hart kunt luisteren.
Moeten wij de ratio dan loslaten? Nee, natuurlijk niet. Ons denken en doen heeft ons juist veel goeds gebracht. Het gaat om het terughalen van de balans tussen denken, doen en voelen. Als peuter, kleuter, scholier of werknemer, is  aan mij nooit gevraagd om te luisteren naar mijn hart, naar mijn gevoel. Juist het tegenovergestelde. En daardoor is het bewustzijn van je gevoel en het kunnen luisteren naar je hart op latere leeftijd ingewikkeld. Het is naar mijn overtuiging echter wel de kritische succesfactor in het vinden van balans en daarmee het duurzaam invulling kunnen geven aan (persoonlijk) leiderschap, slagvaardige organisaties en mindfulness. 
Maar hoe leer je te luisteren naar je hart? Door het leerproces zuiver en behapbaar te houden. Zuiver betekent dat wij ons zelf toestaan te accepteren dat er geen goed of fout is, als het over gevoel gaat. Het is wat het is. Afgesproken? Bekijk jezelf met aardige ogen (zie vorig blog: domino of mind(re)set?). Het behapbaar maken heb ik zelf mogen ervaren in een leiderschapsbijeenkomst van het NIVSL. Wij kregen daar de oefening om 5 minuten in alle stilte aan jezelf (of samen met iemand anders) een paar keer de vraag te stellen: Wat betekent luisteren naar je hart? Stel jezelf deze vraag dagelijks. Neem 5 minuten de tijd en stilte en noteer jouw antwoorden. Wat is het resultaat? Bewustwording van je gevoel. Dan ben je toe aan stap 2: geef dagelijks eenmaal invulling aan een van jouw antwoorden. Wat is het resultaat? Het ervaren van de verbinding met je gevoel. Voelt het goed? Ga dan voor stap 3: Zoek iemand op en neem 5 minuten de tijd en de stilte en stel elkaar de vraag: wat betekent luisteren naar je hart? Stel de vraag en luister slechts naar de ander en stel de vraag opnieuw en luister naar de ander. Wat is het resultaat? Jij mag het zeggen.

Domino of Mind(re)set?

Recentelijk las ik in de wijkkrant een oproep om de enquete over het fietsenbeleid in Amsterdam in te vullen. Dat heb ik gedaan, want ik word stapelgek van het fietsparkeergedrag van fietsend Amsterdam helemaal van mijn fiets medebuurtbewoners. Wat mij stoort aan het parkeergedrag van de fietser is dat een fiets op 20 centimeter afstand van iemand anders zijn voordeur wordt geparkeerd. Als iemand daarmee begint, dan volgt de rest. Het resultaat is dat de stoep wordt geblokkeerd. De oorzaak ligt deels in het feit dat er te weinig rekken zijn. Anderzijds heb ik de indruk dat wij ons nog maar weinig bewust zijn van onze omgeving en ons steeds minder sociaal gaan gedragen. Denk ook maar aan het rijden door rood licht, iemand niet voor laten gaan als hij wilt invoegen of de vuilniszak die naast de afvalcontainer wordt gegooid in plaats van erin. Herkenning?

Ach, ik word oud?! Dat is ook zo (gelukkig). Ik geloof echter dat dat niets te maken heeft met bovengenoemde observaties. Het is weinig sociaal en het nodigt ook niet uit tot socialer gedrag, in tegendeel. Het lijkt op een domino spel. Als 1 steen valt, trekt ie de rest mee om nooit meer te stoppen. 

Hoe stop je dit spel? Bij het domino is dit relatief eenvoudig. Je haalt er een blokje tussenuit! Vertaald naar de praktijk betekent dit, dat als wij in staat zijn uit de waan van de dag te stappen, de rest volgt. Is het dan een kwestie van rug (oftewel dominosteen) recht houden, waardoor goed voorbeeld, doet goed volgen?
Tijdens een gesprek over een sportclinic bedacht ik mij dat bovenstaande ook te maken heeft met onze gemoedstoestand, alias Mindset. Ik denk dat daar een belangrijke sleutel voor de verandering zit. Als ik naar mijzelf kijk, dan heb ik mij enorm lopen irriteren aan die fietsen voor mijn deur. Dit heeft het probleem niet opgelost. Het heeft mij afgeleid van het zoeken naar een oplossing en het besef dat deze irritatie bij meerdere buren aanwezig was.
In de eerder genoemde sportclinic stond de visie The Mindset van Jackie Reardon en Hans Dekkers centraal. Dat wat zij pleiten in de sport geldt mijns inziens ook in het dagelijks leven. Met name twee onderwerpen deden mij doen inzien dat door een andere mindset wij ons domino spel moeten kunnen stoppen:

Aardige ogen
Als je naar jezelf en je omgeving kijkt met aardige ogen, zullen (negatieve) emoties je niet meer in hun greep krijgen. Dat betekent dat je je niet meer irriteert aan iemand of iets. Er kan zelfs begrip ontstaan voor iemand zijn gedrag. De open blik stelt ons in staat om het anders te zien en te doen.

Goede fouten
Goed voorbeeld doet goed volgen, maar dit vraagt om een lange adem. Niet iedereen zal je meteen volgen en de kunst is om niet terug te vallen naar het gedrag dat iedereen laat zien. Met 'Goede fouten' pleiten de auteurs voor een focus op wat goed gaat, wat het jou wel heeft opgeleverd in plaats van wat niet goed gaat. Dit geeft de lol en de energie om ermee door te gaan.

Stel je eens voor hoe het zal zijn als wij hiertoe in staat zijn. Wij zien dan weer, dat het prettig is om iemand voor te laten gaan; dat het geen moeite is om elkaar gedag te zeggen of voor een rood stoplicht te wachten.
Kortom de sleutel tot verandering hebben wij zelf in ons handen. Bekijk jezelf en je omgeving met aardige ogen, waardoor ongeduld en frustratie wordt omgezet in meer begrip en plezier. Laten wij een nieuw domino spel starten!

Meer informatie over The Mindset, www.themindset.nl
PS: Op de website zag ik dat je ook fietsenrekken kon aanvragen. Eureka, wat een kans! Ik heb het formulier ingevuld en er zal een extra rek geplaatst worden(:-)).

Human Capital, gouden EI

Wat kan je nog schrijven over nut en noodzaak om de mens centraal te stellen in een organisatie? Naar mijn mening weet iedereen op zich het nut en de noodzaak hiervan. En toch worden veel managers onrustig wanneer een medewerker tijdelijk minder inzetbaar is door een training of als zij tijd moeten besteden aan het informeren van de medewerkers over de strategie voor het komende jaar, laat staan het plan voor de lange termijn. Kortom, de medewerker wordt nog steeds niet gezien als het gouden ei die het succes van de organisatie voor de langere termijn waarborgt.
Dat is eigenlijk raar als je kijkt naar de onderdelen waarop een organisatie zich vandaag de dag kan onderscheiden van haar concurrenten. Waar dit onderscheidend vermogen decennia geleden in machines en later in de inrichting van processen lag, is dat vandaag de dag niet meer aan de orde;de machines (of techniek) is voor vrijwel iedere organisatie beschikbaar, evenals de kennis om processen op een efficiente manier in te richten. Als deze dus op orde zijn, wat grofweg in alle organisaties zo is, dan houd je dus je human capital over om je te kunnen onderscheiden van je concurrenten.
Wat is er voor nodig om een manager het gevoel te geven dat hij resultaatgericht bezig is, als hij zijn medewerkers de hoogste prioriteit geeft? Iemand vroeg mij laatst om een metafor. Deze zou hem de zingeving moeten geven om de hoogste prioriteit aan zijn mensen te geven.

Ik heb hierover na zitten denken en kwam op het zeilschip. Ik heb het over een driemaster die de wereld over zeilt. Wat zijn de overeenkomsten tussen zeilen en het succesvol managen van een organisatie. Allereerst hebben ze allebei een eindbestemming (visie), met tussenstops (korte termijn doelstellingen). Deze bereiken zij niet zonder bemanning (human capital). Overigens ook niet met een bemanning die geteisterd wordt door scheurbuik(arbeidsomstandigheden). Om de eindbestemming te bereiken moet de bemanning weten welke koers (organisatie strategie) gevaren wordt, voldoende kennis hebben van de externe omgeving (overdracht van informatie), in staat zijn te reageren op onverwachte weersomstandigheden (vaardigheden/competenties). In barre omstandigheden moeten zij blijven geloven in de eindbestemming (zingeving) en elkaar onderling volledig vertrouwen (cultuur, normen/waarden). Beiden hebben te maken met kansen en bedreigingen (externe omgeving). Beiden hebben te maken met hun eigen sterkten en zwakten. En tenslotte kunnen schip en organisatie niet zonder goed materiaal en heldere transparante processen en procedures. 

De metafor in praktijk. Stel je voor: je bent onderdeel van het zeilteam en jullie zitten in barre weersomstandigheden. Windkracht 12, midden op de oceaan, de regen slaat je met harde striemen in t gezicht. Het materiaal van het schip is van hoge kwaliteit, maar wordt door de krachten van de natuur op ultieme wijze uitgedaagd. Jullie moeten met man en macht koers houden. De wind kent geen genade. Alles draait om timing. Je moet kunnen anticiperen op de omstandigheden. Hiervoor moet je als 1 team de situatie kunnen doorzien. Dit betekent dat jullie dezelfde kennis moeten hebben van de oceaan, de wind moeten kunnen lezen en de golven en stromingen op haar juiste waarden moeten kunnen inschatten. Windkracht 12, jullie hebben geen tijd om nog even het handboek te lezen. Weten wat je te wachten staat als de wind ineens draait. Het gaat om uithoudingsvermogen, vertrouwen op je teammaten en afstemmen wanneer, wie, wat doet. Het gaat om elkaar bijstaan, als de wind de zeilen bijna uit iemand zijn handen rukt en elkaar corrigeren, als je ziet dat je uit koers dreigt te raken. Kortom, het gaat om het vormen van een eenheid tegen barre omstandigheden. Een eenheid die ook de kansen op wind mee, meteen weet in te zetten.

Wat is de rol van de kapitein in deze omstandigheden?
Hij is erop gefocused dat iedereen zijn ding kan blijven doen om de storm meester te blijven. Hij staat  daarmee ten dienste van zijn bemanning.
Hij houdt het overzicht of jullie nog op koers liggen. Hij zoekt uit wat te verwachten is en informeert jullie hierover. Hij praat jullie moed in en vertrouwt erop dat jullie als team de storm meester blijven. Als iemand een tandje harder moet, spreekt hij hem erop aan. Als hij ziet dat iemand verzwakt is, dan haalt hij deze uit het team of wisselt taken. In uiterste nood springt hij even bij.

En dan gaat de storm weer liggen. Het tempo van de werkzaamheden gaat iets naar beneden. Jullie inspecteren de onderdelen waar je verantwoordelijk voor bent en stelt zaken op orde. Klaar voor de volgende storm.
De kapitein roept jullie bij elkaar en spreekt zijn waardering uit. Hij informeert jullie over de huidige koers en de eerst volgende tussenstop. Geeft aan wat de verwachtingen zijn in kansen en bedreigingen en vraagt wat nodig is om hierop voorbereid te zijn.  Een aantal van jullie geeft hij extra instructies en vooruitlopend op wat komen gaat koppelt hij ervaren teamleden aan minder ervaren teamleden om zaken bij te spijkeren. Jullie staan vol vertrouwen weer klaar voor de volgende storm.

Het succesvol managen van een organisatie is als het zeilen op een oceaan. Zorg ervoor dat je medewerkers weten wat de eindbestemming is en wat de strategie is om deze te bereiken. Inspireer hen en gun hen het plezier en vertrouwen om dit te bereiken. Check voortdurend of de medewerker zichzelf  herkken in de ambities van de organisatie. Ontwijk het gesprek niet als je ziet dat dit niet zo is. Durf daarbij ook afscheid van elkaar te nemen als er onvoldoende overlap is.
Spreek uit waar jij en de organisatie voor staan, wat zij van jou kunnen verwachten en creeer een sfeer van vertrouwen.
Informeer jezelf voortdurend wat jouw medewerkers nodig hebben om de eindbestemming te bereiken. Ondersteun hen hierin en faciliteer hen in het vergaren van de nodige kennis en vaardigheden. Je wilt niet dat jullie bij het eerste zuchtje wind al kapseizen.
Houd de kansen en bedreigingen voor de organisatie of afdeling in het vizier en informeer je mensen hierover. Waardeer de inzet en geniet vooral samen van de reis. Zo soepel en gemakkelijk een zeilschip met de wind in de zeilen voortgaat, zo efficient en onderscheidend kan jouw team ambities waarmaken.

Afscheid van de dril sergeant

Tijdens het Radio 1 programma Goedemorgen Nederland heb ik zitten luisteren naar een reportage over de Algemene Militaire Opleiding bij Defensie. Deze opleiding heeft als ultieme doel 1 team, 1 taak. Desgevraagd verteld een van de soldaten in opleiding dat zijn groepje bij aanvang "een grote rivaliserende bende" was. Waar de groep bij aanvang tot het bot verdeeld was in termen van status, misgunnen en weinig respect en waardering voor elkaar, veranderde dat tijdens het GVA onderdeel (d.i. Grens Verleggende Activiteiten, iedere soldaat wordt tot het uiterste gedreven tijdens de uitvoering van een gezamenlijke opdracht). In dit onderdeel werd alles afgenomen, geen status(symbolen), rangen en standen, iedereen heeft hetzelfde pak aan. De groep werd teruggeworpen op elkaar. Zij hadden alleen elkaars persoonlijkheid en gedrag en de begeleiding van de coach sergeant. De dril sergeant is daarmee van het toneel verdwenen. Waar de dril sergeant afbreekt, bouwt de coach sergeant op. Hij waardeert je en wil het beste uit jezelf en de groep naar boven  laten komen. Kennelijk doet dat de muren breken en leidt dat ertoe dat de mannen elkaar gaan helpen over de finish  te komen. Diezelfde soldaat geeft aan dat zij nu een hechte eenheid vormen, en dat de ervaring om onderdeel van een dergelijke eenheid te zijn, een heel bijzondere is en hem veel waard is.

Wat er in essentie in de groep gebeurt, is dat ieder individu als het ware wordt ontdaan van de buitenkant. Wat je overhoudt zijn de personen zoals zij werkelijk zijn, authentiek, met zichtbare sterkten en zwakten, emoties, overtuigingen, ervaringen. Er breekt hierdoor iets open waardoor zij weer bereid zijn elkaar te helpen en met elkaar te delen. Er ontstaat een diep gevoel van verbinding met elkaar.

Ik ben ervan overtuigd dat in onze gelukkige momenten er altijd sprake is van een gevoel van verbonden zijn met iets of iemand. Dit gevoel haalt het beste van ons naar boven, maakt ons het meest gelukkig. Denk er maar eens over na. Dat ene moment, dat je zo na staat, dat was misschien in een stadion, midden in een weiland, bij een schilderij, of in gesprek met iemand. Op dat moment werd je geraakt door iets, voelde je (h)erkenning, begrip of eenheid, kortom je had verbinding. De behoefte aan verbinding is er een die wij allemaal hebben, maar desondanks geen vanzelfsprekend goed is. Er zijn duizenden trainingen en boeken geschreven over verbinding met jezelf, met de organisatie, de medewerkers, leidinggevende, de ouder, het kind. Het thema staat vandaag de dag hoog op de agenda. Dat is een goede zaak. Aan de andere kant zie ik ook het gevecht dat wij moeten leveren om verbinding te vinden. Dat stemt mij verdrietig. Ik ben er namelijk van overtuigd dat het kunnen verbinden in onze genen zit. It's who we are. Het enige dat wij moeten durven, is onze buitenkant loslaten. Naast de overtuiging dat dit een hoop conflicten zal oplossen, ben ik van mening dat het essentieel is om bij een voortschrijdende welvaart, duurzaam gelukkig te blijven.

Wat maakt het nou toch zo moeilijk om de buitenkant los te laten en er zoals bij het peloton in training voor elkaar te zijn?,. Waarom moeten wij naar uitersten gaan om het weer goed met elkaar te hebben? Hoe zou het zijn als jij morgen naar je werk gaat en jouw collega aanbiedt hem te helpen met iets wat hij moeilijk vindt? Hoe zou het zijn als jij morgen jouw waardering uitspreekt naar iemand? Hoe zou het zijn als jij morgen sorry zegt voor iets dat niet goed is gegaan en waar jij een aandeel in hebt gehad? Hoe zou het zijn als wij oprecht en vooral opbouwend onze mening geven aan elkaar en tegelijkertijd de bereidheid hebben er samen uit te komen?

Wij hebben al veel uitgevonden en kunnen heel veel naar ons hand zetten. Dat kunnen wij niet met ons geluk. Een groter huis, grotere auto, betere baan, mooiere ring, hogere opleiding,  brengt misschien kortstondig geluk. Zodra dit is vervaagd, willen wij meer of anders. Daarmee zijn wij onze eigen dril sergeant; het is nooit genoeg.
Hierdoor komen wij op een bepaald moment steeds meer met onszelf in de knoop te zitten. Waar de vooruitgang grenzen doet vervagen, houden wij  ons  steeds krampachter vast aan status en verworven bezittingen. Waar de (technische) vooruitgang kennis en kunde voor steeds meer mensen beschikbaar stelt, vrezen wij steeds meer om deze  te delen. Dit werkt begrenzend en houdt verbinding  tegen. Met andere woorden hoe welvarender wij worden, hoe krampachter wij begrenzen, hoe minder wij verbinden en dus hoe groter de afstand tot geluk.

De mannen in het peloton hebben dit weten te doorbreken en maken met elkaar het verschil. Wat zij hebben bereikt, kan jij ook op jouw afdeling of met de buurt of de sportclub bereiken. De eerste stap daartoe is te verwoorden in wat voor sfeer jij zou willen werken en wonen. Omschrijf dat eens: wat is voor jou belangrijk, hoe wil jij verbonden zijn met je omgeving? Omarm dat en probeer in kleine stapjes jouw omgeving tegemoet te treden. Stel je open voor de ander, creëer de verbinding. Maak het verschil tussen kortstondig geluk en duurzaam geluk. Wees de coach sergeant.

Klein gebaar, groot geluk

Heerlijk die periode dat de meeste mensen op vakantie zijn en de rust neerdaalt in de stad en over haar achtergebleven inwoners. Dan glimlachen wij weer naar elkaar en wensen elkaar een goedemorgen. In deze tijd valt mij altijd op dat het de kleine dingen zijn, die er toe doen. Ik zou deze hier willen delen, wellicht is het herkenbaar en kunnen wij het wat langer vasthouden.

Van die aardigheidjes waar je vrolijk van wordt. Ik zag een dame die kennelijk op haar beurt stond te wachten, iemand anders aangeven dat zij eerst een nummertje moest trekken. Zij wees de persoon geduldig waar het apparaat stond verscholen en ging weer terug op haar plek staan. Dit deed ze niet 1, nee wel 3,4 keer legde zij geduldig uit dat het systeem was veranderd en je nu een nummertje moest hebben. Op enig moment was zij natuurlijk aan de beurt. En tot mijn aangename verrassing namen de achtergebleven klanten het van haar over. Aardig toch?! Tijdens een van mijn wandelingen met de hond werd ik aangesproken door iemand. Zij vroeg mij of ik een hondenriem miste. Deze miste ik niet, waarop zij mij aangaf dat zij een riem op een bankje had zien liggen. Het was nog een goede riem, dus het zou zonde zijn als deze door de eigenaar vergeten zou blijven. Aardig toch?! Brood afgerekend. Oh jee de krentenbol vergeten. Ach, zei de caissière, dat kwam de volgende keer dan wel.

Einde van de dag, lange rij in de supermarkt, lekker weer buiten. Een persoon komt met 2 artikelen aanlopen en sluit achteraan in de rij. De persoon voor hem laat hem, hoorbaar voor de rest van de rij, lachend door. De vrouw daarna ook en daarna en daarna. En zo staat de persoon met zijn 2 artikelen ineens aan de kassa. Als je op dat moment naar alle kassa rijen had gekeken, dan had je 1 rij gezien die iets bruisends had. Een rij met allemaal (glim)lachende mensen die onderling kleine grappige opmerkingen uitwisselden. Mooi moment! En dan de vriendin die nog even text dat zij het gesprek zo heeft gewaardeerd. De buurman die de buurvrouw helpt iets zwaars in haar auto te laden. Een meisje in de tram die spontaan iemand aanspreekt dat zij haar schoenen zo mooi vindt. En tenslotte het hoosbui moment. Overvallen door de regen maken wij ruimte voor elkaar, zodat iedereen onder het afdakje van 1 bij 1 kan schuilen. Zo'n bui waar je binnen 1 seconde volledig doorweekt bent. In deze periode staan wij onder een afdakje van 1 bij 1 lachend naar de bui te kijken. Na vijf minuten gaat ieder weer glimlachend zijns weegs.

Ik ontdekte dat er steeds 1 persoon iets aardigs in gang zette en de andere mensen vanzelf of soms met enige aarzeling, daarin volgde. Mooi om te aanschouwen en te ervaren. Daarom dacht ik, laat ik dit 's delen. Best aardig,.... toch?!........

Ieder nadeel heeft zijn voordeel!

Vier geboorten, een zwangerschap, drie verhuizingen en één nieuwe baan! Geweldig nieuws. Het gaat over de toekomst, plannen maken, nieuwe fases, ambities. Ik werd er blij van!
Tegelijkertijd realiseerde ik mij dat dit in schril contrast staat met de berichtgevingen over de “economische crisis”. Ik heb hier inmiddels wel enige zorg bij. Het lijkt er namelijk steeds sterker op dat wij ons door de crisis laten beperken in onze loopbaan ambities. De algemene tendens is om te blijven zitten waar je zit, ook al zou je graag wat anders willen. Ik lees zelfs artikelen die adviseren hoe je het beste van je huidige baan kan maken, terwijl je die beu bent..... Naar ik begrijp zal de zogenaamde crisis nog een paar jaar aanhouden. Gaan wij dan een paar jaar blijven hangen in banen waar wij ongelukkig in zijn? Mijn eerste reactie is “nee, alsjeblieft niet”!

Ik begrijp heel goed dat wij allemaal onze vaste lasten en verantwoordelijkheden hebben. Die heb ik zelf ook. Een pasklare oplossing voor de crisis heb ik niet. Ik weet wel dat het eeuwig zonde is dat, als je je baan echt beu bent, je krampachtig blijft zitten uit angst voor de crisis. Dat gaat veel te ver. Ik denk dat wij elkaar dan kunnen helpen en elkaar vooral niet nog meer de crisis aan moeten praten.

Tips als je van baan wilt veranderen, en je je nu laat tegenhouden door de crisis:

Blijf ambitieus

Wat vind je belangrijk in jouw leven? Vergeet even de beren op je weg en denk na over wat je wilt en leuk vindt. Wees je bewust welk aandeel jouw werk hierin heeft. Als je dit stevig op je netvlies hebt, dan werkt het motiverend en geeft het je drive en richting aan jouw acties om een andere baan te vinden. Iedereen heeft een steuntje in de rug nodig om in beweging te komen en te blijven. Door gefocused op je ambities te zijn ben je je eigen motivator.

Ieder nadeel heeft een voordeelZoals Cruijff zegt “ieder nadeel heb z’n voordeel”. Zoek iemand op die weet wat jouw ambities zijn en laat diegene jou uitdagen om tegenover de nadelen om van baan te veranderen, ook de voordelen te zetten. Mijn ervaring is dat wij het lastiger vinden om de voordelen te bedenken en de nadelen er zo uitrollen. Die voordelen zijn er echt wel, maar omdat wij zo gewend zijn om vanuit beren op de weg te denken, vraagt dat meer tijd en moeite. Dan helpt het als iemand anders met je meedenkt.

Niet bij de pakken neerzitten

Sommige nadelen kan je zelf al aanpakken. Ga dus niet bij de pakken neerzitten en kijk eens kritisch naar die nadelen. Ik weet zeker dat er zaken in je eigen invloedssfeer liggen waardoor jij zelf een aantal nadelen kleiner kan maken of zelfs kan elimineren. Kijk naar je netwerk, kennis en kunde en schroom niet om deze in te zetten.

De realiteit

Wat ik veel hoor is dat iemand niet van baan wilt veranderen, omdat die nu een contract voor onbepaalde tijd heeft en in de nieuwe baan een jaarcontract krijgt. Enige jaren geleden was het gewoon om een contract voor onbepaalde tijd aangeboden te krijgen. Dit is fundamenteel veranderd. Ik verwacht dat wij ook niet meer teruggaan naar de tijd dat je meteen een contract voor onbepaalde tijd krijgt. Dus wat wordt opgeworpen als een nadeel is naar mijn idee iets wat tot de orde van de dag hoort. Een dergelijke relativering helpt om zaken in positiever perspectief te zien. Daarbij is mijn ervaring dat bedrijven over het algemeen wel de intentie hebben uiteindelijk een contract voor langere termijn aan te gaan. Natuurlijk zijn zij  opportunistisch en maken gebruik van het feit dat het inmiddels heel gewoon is om een jaarcontract aan te bieden.

Kennis is macht

Informeer jezelf goed. Wat ik veel hoor is dat je in deze tijden niet weet hoe het bedrijf er over een jaar voor staat. Het is heel legitiem om in het sollicitatie gesprek uit te spreken dat jouw ambitie een contract voor onbepaalde tijd is. In dat kader is het terecht door te vragen wat de toekomstverwachtingen van de werkgever zijn en of een contract voor onbepaalde tijd daarin past. Bedenk dat als het bedrijf een onzekere toekomst heeft, er altijd andere bedrijven zijn die op zoek zijn naar nieuwe mensen. Ga eens oriënterend praten met mensen uit de branche of nog beter het bedrijf waar je graag zou willen werken. Daarmee heb je nog niks opgezegd, maar ben je wel wijzer geworden. Je biedt de ander notabene de kans om kennis met jou te maken. Check je netwerk en kijk wie jou kan informeren en/of een duwtje in de goede richting kan geven. En is het niet iemand uit je eigen netwerk, dan is het misschien wel via, via.

Wees overtuigd!

Het zoeken naar en nog meer, het starten in een nieuwe baan is altijd spannend. Crisis of geen crisis. Ken jezelf goed en weet in welke branche, werkomgeving en functie jij wilt werken. Weet waar jij goed in bent en waar jij je in onderscheidt. Met een sterke overtuiging in jezelf, heb je de eerste helft al gewonnen!

Niemand is het waard om langere tijd ongelukkig in een baan te zitten. Het kan zijn dat je met deze tips concludeert dat het inderdaad beter is om nog even te blijven zitten waar je zit. Door de uitkomst van bovenstaande acties,  weet je dan wel weer waarvoor je blijft. Ik hoop dat je dan ook weer meer waardeert wat je nu hebt. Dus aan de slag en wat de uitkomst ook is, laat het je verder brengen en niet tegenhouden.